Aybike GİRENTE

Bilimsel açıklamalarıyla Panik Atak nedir? Panik Atak tedaviside BDT’nin rolü nedir?Hepimizin bildiği üzere Panik Atak hiçbir sebep yokken birden ortaya çıkabilen, kişiye kalp krizi geçirme, felç olma ve ölüm korkusu hissettiren bir bozukluk olarak geçmektedir.Kişi büyük bir endişeye kapıldığından en yakın zamanda bir sağlık kuruluşuna gider ve çekilen röntgenlerde herhangi bir şekilde anormalliklere rastlanılmaz. Türkiye Psikiyatri Derneğine göre bu bozukluk kadınlarda, erkeklere göre 2-3 kat daha sık görünür ve genelde 20-35 yaşlarında başlar. Bilimsel açıklamasına baktığımız zaman ise 2 tür açıklama mevcuttur. Bunlardan ilki, beynimizde nöron adı verilen duygusal ve heyecanlı yaşantılarımızı düzenleyen bazı beyin hormonlarının anormal çalışması sonucunda oluşmaktadır. Diğeri ise, günlük yaşandımızda yaptığımız bazı davranışların sonucunda ortaya çıkarak tamamen doğal ve zararsız şekilde aynı belirtilerin yaşanmasıyla ve kişinin bunu yanlış yorumlamasıyla oluşmaktadır.Bu bozukluğu 100 kişiden yaklaşık olarak 3-4 tanesi yaşamaktadır, neyseki tedavisi mümkün olan bir bozukluktur..Tedavisinden bahsetmek gerekirse ilaç tedavisi ve bilişsel davranışçı terapi ile olumlu sonuçlara ulaşılabilinmektedir. Panik Atak tedavisinde kullanılabilecek oldukça etkili bir tedavi yöntemi olarak Bilişsel Davranışçı Terapi (BDT) görülmektedir. Yapılan araştırmalarda BDT uygulamalarının en az ilaç tedavisi kadar etkili olduğuna dair bulgulara ulaşılmıştır. İlk aşamada danışana kendiliğinden gelişen düşüncelerini tanıyabilmesi için eğitim verilmektedir. Ardından uygulamaya geçilerek panik ile alakalı değerlendirmeleri ve algıları gözden geçirebilmesi için maruz bırakma ve bilişsel yeniden yapılandırma beraber kullanılır. Danışan panik atak sırasında çarpıntıyı kalp krizi olarak yorumlarken, maruz bırakma ve yeniden yapılandırma ile birlikte durumu zararsız bir vücut tepkisi olarak yorumlamaya başlayacaktır.Yani özetle panik atak bozukluğuna tutsak kalmak zorunda olmadığımızı bilmemiz yeterli. Bilişsel davranışçı terapi ile bilişsel yeniden yapılandırma ve maruz kalma egzersizleri sonucunda korkuya karşı kontrolü ele alarak tepki vermeye başyabiliriz Ayrıca yazımda bu konuyla alakalı yapılan bir başka çalışmayada yer vermek isterim ki, çağımız teknolojisi sebebi ile internet üzerinden gerçekleşen online seanslar ile yüz yüze yapılan seanslardan elde edilen başarı oranının eşit bulunduğu sonucuna varılmıştır. Bilimsel açıklamalarıyla Panik Atak nedir? Panik Atak tedaviside BDT’nin rolü nedir?Hepimizin bildiği üzere Panik Atak hiçbir sebep yokken birden ortaya çıkabilen, kişiye kalp krizi geçirme, felç olma ve ölüm korkusu hissettiren bir bozukluk olarak geçmektedir.Kişi büyük bir endişeye kapıldığından en yakın zamanda bir sağlık kuruluşuna gider ve çekilen röntgenlerde herhangi bir şekilde anormalliklere rastlanılmaz.Türkiye Psikiyatri Derneğine göre bu bozukluk kadınlarda, erkeklere göre 2-3 kat daha sık görünür ve genelde 20-35 yaşlarında başlar. Bilimsel açıklamasına baktığımız zaman ise 2 tür açıklama mevcuttur. Bunlardan ilki, beynimizde nöron adı verilen duygusal ve heyecanlı yaşantılarımızı düzenleyen bazı beyin hormonlarının anormal çalışması sonucunda oluşmaktadır. Diğeri ise, günlük yaşandımızda yaptığımız bazı davranışların sonucunda ortaya çıkarak tamamen doğal ve zararsız şekilde aynı belirtilerin yaşanmasıyla ve kişinin bunu yanlış yorumlamasıyla oluşmaktadır.Bu bozukluğu 100 kişiden yaklaşık olarak 3-4 tanesi yaşamaktadır, neyseki tedavisi mümkün olan bir bozukluktur..Tedavisinden bahsetmek gerekirse ilaç tedavisi ve bilişsel davranışçı terapi ile olumlu sonuçlara ulaşılabilinmektedir. Panik Atak tedavisinde kullanılabilecek oldukça etkili bir tedavi yöntemi olarak Bilişsel Davranışçı Terapi (BDT) görülmektedir. Yapılan araştırmalarda BDT uygulamalarının en az ilaç tedavisi kadar etkili olduğuna dair bulgulara ulaşılmıştır. İlk aşamada danışana kendiliğinden gelişen düşüncelerini tanıyabilmesi için eğitim verilmektedir. Ardından uygulamaya geçilerek panik ile alakalı değerlendirmeleri ve algıları gözden geçirebilmesi için maruz bırakma ve bilişsel yeniden yapılandırma beraber kullanılır. Danışanpanik atak sırasında çarpıntıyı kalp krizi olarak yorumlarken, maruz bırakma ve yeniden yapılandırma ile birlikte durumu zararsız bir vücut tepkisi olarak yorumlamaya başlayacaktır.Yani özetle panik atak bozukluğuna tutsak kalmak zorunda olmadığımızı bilmemiz yeterli. Bilişsel davranışçı terapi ile bilişsel yeniden yapılandırma ve maruz kalma egzersizleri sonucunda korkuya karşı kontrolü ele alarak tepki vermeye başyabiliriz Ayrıca yazımda bu konuyla alakalı yapılan bir başka çalışmayada yer vermek isterim ki, çağımız teknolojisi sebebi ile internet üzerinden gerçekleşen online seanslar ile yüz yüze yapılan seanslardan elde edilen başarı oranının eşit bulunduğu sonucuna varılmıştır.Hepimizin bildiği üzere Panik Atak hiçbir sebep yokken birden ortaya çıkabilen, kişiye kalp krizi geçirme, felç olma ve ölüm korkusu hissettiren bir bozukluk olarak geçmektedir.Kişi büyük bir endişeye kapıldığından en yakın zamanda bir sağlık kuruluşuna gider ve çekilen röntgenlerde herhangi bir şekilde anormalliklere rastlanılmaz.Türkiye Psikiyatri Derneğine göre bu bozukluk kadınlarda, erkeklere göre 2-3 kat daha sık görünür ve genelde 20-35 yaşlarında başlar. Bilimsel açıklamasına baktığımız zaman ise 2 tür açıklama mevcuttur. Bunlardan ilki, beynimizde nöron adı verilen duygusal ve heyecanlı yaşantılarımızı düzenleyen bazı beyin hormonlarının anormal çalışması sonucunda oluşmaktadır. Diğeri ise, günlük yaşandımızda yaptığımız bazı davranışların sonucunda ortaya çıkarak tamamen doğal ve zararsız şekilde aynı belirtilerin yaşanmasıyla ve kişinin bunu yanlış yorumlamasıyla oluşmaktadır.Bu bozukluğu 100 kişiden yaklaşık olarak 3-4 tanesi yaşamaktadır, neyseki tedavisi mümkün olan bir bozukluktur..Tedavisinden bahsetmek gerekirse ilaç tedavisi ve bilişsel davranışçı terapi ile olumlu sonuçlara ulaşılabilinmektedir. Panik Atak tedavisinde kullanılabilecek oldukça etkili bir tedavi yöntemi olarak Bilişsel Davranışçı Terapi (BDT) görülmektedir. Yapılan araştırmalarda BDT uygulamalarının en az ilaç tedavisi kadar etkili olduğuna dair bulgulara ulaşılmıştır. İlk aşamada danışana kendiliğinden gelişen düşüncelerini tanıyabilmesi için eğitim verilmektedir. Ardından uygulamaya geçilerek panik ile alakalı değerlendirmeleri ve algıları gözden geçirebilmesi için maruz bırakma ve bilişsel yeniden yapılandırma beraber kullanılır. Danışanpanik atak sırasında çarpıntıyı kalp krizi olarak yorumlarken, maruz bırakma ve yeniden yapılandırma ile birlikte durumu zararsız bir vücut tepkisi olarak yorumlamaya başlayacaktır.Yani özetle panik atak bozukluğuna tutsak kalmak zorunda olmadığımızı bilmemiz yeterli. Bilişsel davranışçı terapi ile bilişsel yeniden yapılandırma ve maruz kalma egzersizleri sonucunda korkuya karşı kontrolü ele alarak tepki vermeye başyabiliriz Ayrıca yazımda bu konuyla alakalı yapılan bir başka çalışmayada yer vermek isterim ki, çağımız teknolojisi sebebi ile internet üzerinden gerçekleşen online seanslar ile yüz yüze yapılan seanslardan elde edilen başarı oranının eşit bulunduğu sonucuna varılmıştır.

Devamını Oku

İş psikolojisinin çalışma hayatındaki önemini her dönem vurgulamak gerektiği gibi bu kur faciasının yarattığı karmaşa dolu dönemde de vurgulamak istedim. Yazımı endüstri/iş psikolojisi hakkında bilinmesi gereken önemli konulara değinmek için yazıyorum. İşpsikolojisinin incelemiş olduğu önemli bir alan olan işveren – çalışan arasındaki ilişkinin kurum ve kuruluşlarca uygulanabiliyor olmasınınve buna yönelik eğitimlerlebilgilendirilmelerinin taraftarıyım. İster çalışan ister işveren tarafta olun, objektif cevaplayalım; bu taraflar ne istiyor? İşveren taraf iş yeri açısından yaratıcı, pratik, sistematik, çok iş yapabilen, kriz yönetebilen ve genel özetiyle sorumluluk sahibi çalışanlar ister elbette. Peki bunları her işçi karşılayabilmekte midir? Veya bir işçinin bahsi geçen özelliklere sahip olması bunları karşılayabilmesi için yeterli midir? Hayır. İşte tam olarak burada kurumların Ödül Politikaları devreye girmektedir. Bir işçi emeğinin karşılığını yeteri kadar almadığını, hakettiği konumda çalışmadığını, yeteri kadar dinlenemediğini, motive olamadığını düşünüyorsa ve buna benzer düşüncelere kapılabiliyorsa o işçi en pratik, yaratıcı ve sorumluluğunu bilen bir işçi bile olsa performans düşüşü yaşayacaktır.Motive olmuş bir işgücü, başarıya ulaşmada oldukça kritik bir rol oynamaktadır. Çalışanlar, daha yüksek performans gösterebilmeleri için ödüller ile motive edildiğinde, o grubun bir bütün olarak daha verimli çalışması mümkün olacaktır. Ödül yönetimi, sadece ücret ve çalışan hakları ile ilgilenmekle kalmayıp, aynı zamanda iş sağlığı güvenliği, eğitim, gelişim ve tanınma gibi finansal olmayan öğeleri de içerir. İyi tasarlanmış bir ödül sistemi, çalışanların motivasyonunu arttırmada en etkili yollardan biridir. Ödül sisteminin yeterli olmadığı kurum ve kuruluşlarda işçi performanslarınında yeterli olmaması olağandır ve bu ilişki doğru orantılıdır.Yani bu sebeple işlevsel bir ödül sistemi, çalışanların motivasyonunu arttırmada en etkili yollardan biridir. Dolayısıyla bu kurumların, çalışanlarını neyin motive ettiğini bulması önemlidir; böylece kurumlar, uygun bir ödül sistemi planlayabilir, finansal ve finansal olmayan ödüllerin doğru kombine olmasıyla çalışanların iş motivasyonlarını ve kuruma olan bağlılıklarını arttırabilir.Fakat bu demek değildir ki hep işverenden motive istensin, ödül istensin.. İşçi işverene, işveren işçiye karşılıklı bir saygı, sevgi çerçevesindeyse, işçi işini isteyerek ve severek yapıyorsa bu iş tamamdır diyebilir miyiz? Bence yolu çoktan yarıladık bile. Bazenbir günaydın, bir kahve arası ya da kısa bir ayak üstü sohbet arası bile motiveyi yükseltebiliyorken, hepimize bol günaydınlıbol kahveli ve sonsuz saygılı çalışma hayatları dilerim.. Psikolog Aybike Girenteİş psikolojisinin çalışma hayatındaki önemini her dönem vurgulamak gerektiği gibi bu kur faciasının yarattığı karmaşa dolu dönemde de vurgulamak istedim. Yazımı endüstri/iş psikolojisi hakkında bilinmesi gereken önemli konulara değinmek için yazıyorum. İşpsikolojisinin incelemiş olduğu önemli bir alan olan işveren – çalışan arasındaki ilişkinin kurum ve kuruluşlarca uygulanabiliyor olmasınınve buna yönelik eğitimlerlebilgilendirilmelerinin taraftarıyım.İster çalışan ister işveren tarafta olun, objektif cevaplayalım; bu taraflar ne istiyor? İşveren taraf iş yeri açısından yaratıcı, pratik, sistematik, çok iş yapabilen, kriz yönetebilen ve genel özetiyle sorumluluk sahibi çalışanlar ister elbette. Peki bunları her işçi karşılayabilmektemidir? Veya bir işçinin bahsi geçen özelliklere sahip olması bunları karşılayabilmesi için yeterli midir? Hayır. İşte tam olarak burada kurumların Ödül Politikaları devreye girmektedir. Bir işçi emeğinin karşılığını yeteri kadar almadığını, hakettiği konumda çalışmadığını, yeteri kadar dinlenemediğini, motive olamadığını düşünüyorsa ve buna benzer düşüncelere kapılabiliyorsa o işçi en pratik, yaratıcı ve sorumluluğunu bilen bir işçi bile olsa performans düşüşü yaşayacaktır.Motive olmuş bir işgücü, başarıya ulaşmada oldukça kritik bir rol oynamaktadır. Çalışanlar, daha yüksek performans gösterebilmeleri için ödüller ile motive edildiğinde, o grubun bir bütün olarak daha verimli çalışması mümkün olacaktır. Ödül yönetimi, sadece ücret ve çalışan hakları ile ilgilenmekle kalmayıp, aynı zamanda iş sağlığı güvenliği, eğitim, gelişim ve tanınma gibi finansal olmayan öğeleri de içerir. İyi tasarlanmış bir ödül sistemi, çalışanların motivasyonunu arttırmada en etkili yollardan biridir. Ödül sisteminin yeterli olmadığı kurum ve kuruluşlarda işçi performanslarınında yeterli olmaması olağandır ve bu ilişki doğru orantılıdır.Yani bu sebeple işlevsel bir ödül sistemi, çalışanların motivasyonunu arttırmada en etkili yollardan biridir. Dolayısıyla bu kurumların, çalışanlarını neyin motive ettiğini bulması önemlidir; böylece kurumlar, uygun bir ödül sistemi planlayabilir, finansal ve finansal olmayan ödüllerin doğru kombine olmasıyla çalışanların iş motivasyonlarını ve kuruma olan bağlılıklarını arttırabilir.Fakat bu demek değildir ki hep işverenden motive istensin, ödül istensin.. İşçi işverene, işveren işçiye karşılıklı bir saygı, sevgi çerçevesindeyse, işçi işini isteyerek ve severek yapıyorsa bu iş tamamdır diyebilir miyiz? Bence yolu çoktan yarıladık bile. Bazenbir günaydın, bir kahve arası ya da kısa bir ayak üstü sohbet arası bile motiveyi yükseltebiliyorken, hepimize bol günaydınlıbol kahveli ve sonsuz saygılı çalışma hayatları dilerim..Psikolog Aybike Girenteİş psikolojisinin çalışma hayatındaki önemini her dönem vurgulamak gerektiği gibi bu kur faciasının yarattığı karmaşa dolu dönemde de vurgulamak istedim. Yazımı endüstri/iş psikolojisi hakkında bilinmesi gereken önemli konulara değinmek için yazıyorum. İşpsikolojisinin incelemiş olduğu önemli bir alan olan işveren – çalışan arasındaki ilişkinin kurum ve kuruluşlarca uygulanabiliyor olmasınınve buna yönelik eğitimlerlebilgilendirilmelerinin taraftarıyım.İster çalışan ister işveren tarafta olun, objektif cevaplayalım; bu taraflar ne istiyor? İşveren taraf iş yeri açısından yaratıcı, pratik, sistematik, çok iş yapabilen, kriz yönetebilen ve genel özetiyle sorumluluk sahibi çalışanlar ister elbette. Peki bunları her işçi karşılayabilmektemidir? Veya bir işçinin bahsi geçen özelliklere sahip olması bunları karşılayabilmesi için yeterli midir? Hayır. İşte tam olarak burada kurumların Ödül Politikaları devreye girmektedir. Bir işçi emeğinin karşılığını yeteri kadar almadığını, hakettiği konumda çalışmadığını, yeteri kadar dinlenemediğini, motive olamadığını düşünüyorsa ve buna benzer düşüncelere kapılabiliyorsa o işçi en pratik, yaratıcı ve sorumluluğunu bilen bir işçi bile olsa performans düşüşü yaşayacaktır.Motive olmuş bir işgücü, başarıya ulaşmada oldukça kritik bir rol oynamaktadır. Çalışanlar, daha yüksek performans gösterebilmeleri için ödüller ile motive edildiğinde, o grubun bir bütün olarak daha verimli çalışması mümkün olacaktır. Ödül yönetimi, sadece ücret ve çalışan hakları ile ilgilenmekle kalmayıp, aynı zamanda iş sağlığı güvenliği, eğitim, gelişim ve tanınma gibi finansal olmayan öğeleri de içerir. İyi tasarlanmış bir ödül sistemi, çalışanların motivasyonunu arttırmada en etkili yollardan biridir. Ödül sisteminin yeterli olmadığı kurum ve kuruluşlarda işçi performanslarınında yeterli olmaması olağandır ve bu ilişki doğru orantılıdır.Yani bu sebeple işlevsel bir ödül sistemi, çalışanların motivasyonunu arttırmada en etkili yollardan biridir. Dolayısıyla bu kurumların, çalışanlarını neyin motive ettiğini bulması önemlidir; böylece kurumlar, uygun bir ödül sistemi planlayabilir, finansal ve finansal olmayan ödüllerin doğru kombine olmasıyla çalışanların iş motivasyonlarını ve kuruma olan bağlılıklarını arttırabilir.Fakat bu demek değildir ki hep işverenden motive istensin, ödül istensin.. İşçi işverene, işveren işçiye karşılıklı bir saygı, sevgi çerçevesindeyse, işçi işini isteyerek ve severek yapıyorsa bu iş tamamdır diyebilir miyiz? Bence yolu çoktan yarıladık bile. Bazenbir günaydın, bir kahve arası ya da kısa bir ayak üstü sohbet arası bile motiveyi yükseltebiliyorken, hepimize bol günaydınlıbol kahveli ve sonsuz saygılı çalışma hayatları dilerim..Psikolog Aybike Girente

Devamını Oku